En las empresas de hoy en día podemos identificar dos perfiles diametralmente opuestos de gestión y retención del talento y el equipo de trabajo.
“Existen empresas que premian la competitividad interna entre procesos o tareas, premiando de forma individualizada al más eficiente mes a mes. Y por otra parte existen empresas que premian al grupo o equipo, fomentando la relación y ambiente laboral”
Es complicado establecer cuál de ellos es mejor para los números de la empresa y para la salud de los empleados. Si bien es cierto que el primer modelo es mucho más intensivo y constante, mientras que el segundo activa la generación de valor añadido en el medio/largo plazo.
Seguramente en una mezcla de ambos sistemas encontraríamos el óptimo empresarial,
“pero las personas somos complejas y sería muy complicado hallar el equilibrio entre egoísmo individualista y empatía con el trabajo en equipo”
Lo cierto es que en la situación actual y las aspiraciones de diferenciación y calidad por parte de las empresas estamos asistiendo a un fenómeno en el que la retención del talento es lo más importante, situándose incluso por delante de la propia selección de personal. Y es que con una adecuada retención y gestión del talento las empresas son capaces de alinear objetivos empleado/empresa y así evitarse los respectivos costes de rotación y formación, tanto en habilidades como en la transmisión de los propios valores corporativos.
Así pues, con este empate técnico, ahondemos en las ventajas y desventajas del trabajo individualista como parte de la gestión y retención del talento empresarial.
Ventajas y desventajas de fomentar el individualismo:
Pese a que existan ciertos trabajos de tipo más competitivo en que el trabajo en equipo pueda perder parte o incluso la totalidad de su sentido, fomentar el individualismo y marcar objetivos y retos personales puede ser una forma efectiva de motivar y sacar el máximo de cada empleado, pero a un coste a nivel de desgaste que puede ser contraproducente a medio/largo plazo.
El principal problema de premiar las individualidades es que, como ya dice la propia palabra, premia a una persona.
“El segundo es el primer perdedor, lo que en retos y objetivos de este tipo puede suponer un fracaso para el empleado tras mucho esfuerzo y dedicación por conseguir ser el número uno”
Por otra parte, para ciertos proyectos puede ser una excelente forma de motivar si se sabe premiar en la línea adecuada a las personas involucradas. Si hay que presentar un proyecto a un cliente y para ello se dedican varias personas, podríamos premiar a los 3 finalistas a un nivel, y al ganador a otro nivel superior. Con ello estaremos ampliando el grado de satisfacción entre los participantes y democratizando el esfuerzo global.
La retención del talento busca en este tipo de situaciones que los trabajadores puedan dar el máximo de sí mismos durante un periodo intensivo y se sientan a su vez recompensados por el sobreesfuerzo.
“En cambio, no puede ser la filosofía de trabajo rutinaria, pues pierde su carácter retador y motivante”
Hay un ejemplo que clarifica mucho este hecho, y es cuando un superior o un cliente establecen ciertos trabajos de forma individualizada y nos marca todos como prioritarios y de máxima urgencia. Si todos son urgentes acaba por querer decir que ninguno lo es, un mismo nivel de prioridad hace que se igualen todos y provoca, por lo tanto, que debamos al final destacar alguno de ellos como urgente, pero no todos obviamente.
De igual modo, si el día a día busca sobreexcitar con retos y objetivos individualistas al trabajador, acabará por ver en ello una forma habitual de trabajar y no verá esa excepción como un periodo en que deba dar más de sí, pues cada día será igual.
“Lo diferente pasará a ser lo normal, por lo que el trabajo diferente de nuestros empleados volverá a ser un trabajo normal”
¿Queréis saber más? Os dejo una pequeña guía con 10 ideas low cost para gestionar el talento empresarial, muy interesante para sacar ideas tanto para empresas como para trabajadores.
“Existen empresas que premian la competitividad interna entre procesos o tareas, premiando de forma individualizada al más eficiente mes a mes. Y por otra parte existen empresas que premian al grupo o equipo, fomentando la relación y ambiente laboral”
Es complicado establecer cuál de ellos es mejor para los números de la empresa y para la salud de los empleados. Si bien es cierto que el primer modelo es mucho más intensivo y constante, mientras que el segundo activa la generación de valor añadido en el medio/largo plazo.
Seguramente en una mezcla de ambos sistemas encontraríamos el óptimo empresarial,
“pero las personas somos complejas y sería muy complicado hallar el equilibrio entre egoísmo individualista y empatía con el trabajo en equipo”
Lo cierto es que en la situación actual y las aspiraciones de diferenciación y calidad por parte de las empresas estamos asistiendo a un fenómeno en el que la retención del talento es lo más importante, situándose incluso por delante de la propia selección de personal. Y es que con una adecuada retención y gestión del talento las empresas son capaces de alinear objetivos empleado/empresa y así evitarse los respectivos costes de rotación y formación, tanto en habilidades como en la transmisión de los propios valores corporativos.
Así pues, con este empate técnico, ahondemos en las ventajas y desventajas del trabajo individualista como parte de la gestión y retención del talento empresarial.
Ventajas y desventajas de fomentar el individualismo:
Pese a que existan ciertos trabajos de tipo más competitivo en que el trabajo en equipo pueda perder parte o incluso la totalidad de su sentido, fomentar el individualismo y marcar objetivos y retos personales puede ser una forma efectiva de motivar y sacar el máximo de cada empleado, pero a un coste a nivel de desgaste que puede ser contraproducente a medio/largo plazo.
El principal problema de premiar las individualidades es que, como ya dice la propia palabra, premia a una persona.
“El segundo es el primer perdedor, lo que en retos y objetivos de este tipo puede suponer un fracaso para el empleado tras mucho esfuerzo y dedicación por conseguir ser el número uno”
Por otra parte, para ciertos proyectos puede ser una excelente forma de motivar si se sabe premiar en la línea adecuada a las personas involucradas. Si hay que presentar un proyecto a un cliente y para ello se dedican varias personas, podríamos premiar a los 3 finalistas a un nivel, y al ganador a otro nivel superior. Con ello estaremos ampliando el grado de satisfacción entre los participantes y democratizando el esfuerzo global.
La retención del talento busca en este tipo de situaciones que los trabajadores puedan dar el máximo de sí mismos durante un periodo intensivo y se sientan a su vez recompensados por el sobreesfuerzo.
“En cambio, no puede ser la filosofía de trabajo rutinaria, pues pierde su carácter retador y motivante”
Hay un ejemplo que clarifica mucho este hecho, y es cuando un superior o un cliente establecen ciertos trabajos de forma individualizada y nos marca todos como prioritarios y de máxima urgencia. Si todos son urgentes acaba por querer decir que ninguno lo es, un mismo nivel de prioridad hace que se igualen todos y provoca, por lo tanto, que debamos al final destacar alguno de ellos como urgente, pero no todos obviamente.
De igual modo, si el día a día busca sobreexcitar con retos y objetivos individualistas al trabajador, acabará por ver en ello una forma habitual de trabajar y no verá esa excepción como un periodo en que deba dar más de sí, pues cada día será igual.
“Lo diferente pasará a ser lo normal, por lo que el trabajo diferente de nuestros empleados volverá a ser un trabajo normal”
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